Weerstand tegen verandering, hoe ga je daar als HR-manager mee om?

“Stilstand is achteruitgang”. Als organisatie zal je je moeten blijven aanpassen aan veranderende omstandigheden en nieuwe ontwikkelingen om relevant te blijven. Dat vergt niet alleen iets van de organisatie, maar zeker ook wat van de mensen. Veranderingen binnen een organisatie kunnen een grote impact hebben op de medewerkers. Vaak wordt verwacht dat nieuwe werkwijzen of inhoudelijke aanpassingen als vanzelfsprekend door medewerkers opgepakt worden en dat men hier op een positieve wijze mee om gaat.

De praktijk is vaak weerbarstiger. Veranderingen zorgen vaak voor onzekerheid, emoties en daardoor weerstand. Het gevoel geen controle en inspraak te hebben, kan hier ook een rol in spelen. Hoe ga je als organisatie om met deze weerstand? Want veranderingen kunnen er juist ook voor zorgen dat medewerkers beter gaan presteren. Het doorvoeren van de veranderingen op het personele vlak binnen een organisatie is vaak ook een taak van de HR. Als HR-manager of HR-adviseur ligt er dan ook best een grote verantwoordelijkheid op dit gebied.

Tips effectief omgaan met weerstand

Begin altijd met het “waarom”. Vaak wordt veel aandacht besteed aan het “wat” en “hoe”, maar niet aan de “why”. Denk in dit kader nog eens goed aan de gouden cirkels van Sinek.

Wees duidelijk in je communicatie; zorg voor een duidelijke visie. Wat is ‘de stip aan de horizon’, waar willen we naartoe? Welk pad moet er bewandeld worden en wat zijn de te verwachten resultaten. En hoe dragen de door jou voorgestelde veranderingen bij aan het bereiken van deze visie?

Blijf niet hangen in algemeenheden. Als het niet concreet wordt wat het bijdraagt aan het geheel, dan bestaat de kans dat mensen afhaken. Maak ook duidelijk wat er van de medewerkers verwacht wordt.

Neem iedereen mee in het veranderproces. Laat medewerkers ook meedenken met oplossingen en over welke acties er ondernomen kunnen worden in het kader van de veranderingen.

Verandering op individueel niveau

Bij veranderingen kan je ook kijken hoe het werkt op individueel niveau. Een manier om hier inzicht in te krijgen is de DISC-gedragsanalyse. Dit instrument kan helpen om te achterhalen op welke wijze mensen omgaan met verandering. Een DISC-gedragsanalyse laat onder andere zien hoe mensen onder druk reageren en hoe je hen in beweging kunt krijgen bij veranderingen.

Gedrag in kaart met de DISC analyse

De DISC analyse, ook wel DISC test of DISC methode genoemd brengt vier gedagsstijlen in kaart. Deze zijn gebaseerd op het DISC model. Te weten: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Conformisme. De uitkomst van deze analyse geeft aan waar iemands voorkeursstijl ligt. Een DISC analyse geeft mede inzicht op welke wijze je mensen kunt benaderen als het gaat om het doorvoeren van veranderingen.

De D-stijl

Voor deze gedragsstijl is het belangrijk om het gevoel te hebben dat hij invloed kan uitoefenen op de besluitvorming. Neem hem mee in de keuzes en geef hem bepaalde verantwoordelijkheid hierin. Daarbij moet het duidelijk zijn wat het bereiken van doelen in het kader van de verandering hem oplevert.

De I-Stijl

Door het verhaal en de visie op een inspirerende en enthousiaste wijze te vertellen, kan je iemand met deze stijl al voor een groot deel voor je winnen. Neem in je verhaal ook mee dat het gaat om samenwerken; met elkaar de klus klaren en het liefst op een leuke manier. In het doorvoeren van veranderingen is het voor deze persoon wel belangrijk dat het overzichtelijk blijft. Bied structuur aan en maak concrete afspraken om de focus te behouden.

De S-stijl

Deze stijl kenmerkt zich door de behoefte aan duidelijkheid en vertrouwen. Geef ruimte om aan de veranderingen te wennen; neem hiervoor voldoende tijd, dus pas je tempo aan. Bied tools om hem te ondersteunen bij deze veranderingen. Laat deze persoon ook samenwerken met anderen om het werk vorm te geven en zorg voor het nodige vertrouwen.

De C-stijl

Mensen met deze gedragsstijl hebben behoefte aan informatie. Betrek deze vroeg in het proces, wacht niet tot het laatste moment en leg op een onderbouwde wijze uit wat er van hem verlangd wordt. Kom met bewezen methoden en maak duidelijk dat goed nagedacht is over de risico’s. Voorkom aannames en beperkt je tot de feiten. Geef de nodige tijd om aan de slag te gaan met deze veranderingen en stuur bij wanneer deze teveel blijft ‘hangen’.

Op deze wijze kan er op individueel niveau gekeken worden om medewerkers zoveel mogelijk te betrekken bij en te committeren aan de veranderingen binnen de organisatie. Daarnaast kan een DISC- en ook een drijfverenanalyse helpen bij veranderingen om het potentieel van medewerkers te benutten. Hier gaat mijn volgende blog over.

Meer informatie?

Wil je als HR-manager, HR-adviseur, HR Business Partner, trainer of coach de DISC-gedragsanalyses of drijfverenanalyses gaan inzetten en wil je meer weten over onze DISC certificeringstraining of drijfverencertificeringstraining? Neem dan gerust contact met ons op. Ben je al elders gecertificeerd voor DISC en/of drijfveren, dan kan je in veel gevallen rechtstreeks analyses bij ons inkopen. Wij bespreken graag met jou de mogelijkheden.

Anderen bekeken ook

DISC en drijfveren in teams

Starten als coach, en dan?

Wanneer is DISC passend?